Foco somente na expansão da receita pode criar lacunas na área de recursos humanos e prejudicar a atividade empresarial no longo prazo
O crescimento acelerado de médias empresas esconde, com frequência, um desafio estrutural: a negligência com a gestão de pessoas. Enquanto o foco recai sobre vendas e tecnologia, a ausência de um departamento de recursos humanos estratégico pode comprometer a sustentabilidade do negócio e afastar investidores. Um estudo elaborado pela consultoria empresarial Auddas, divulgado em fevereiro, mapeou por volta de 26 mil relatos de coordenadores e gerentes em 335 empresas do Brasil com 50 a 200 funcionários. A conclusão do levantamento é a existência de um gargalo na profissionalização de gestão de pessoas em negócios de porte médio.
Na avaliação de especialistas, o setor de Recursos Humanos (RH) deve atuar como um arquiteto organizacional, alinhando as competências da equipe à estratégia de futuro da companhia. Para muitos empreendedores, o RH é visto apenas como uma área operacional que gerencia a folha de pagamento. No entanto, o estágio de estruturação desse setor reflete diretamente na saúde da empresa, diz Katiuscia Teixeira, fundadora e CEO da Organa AI, startup focada em inteligência organizacional. Teixeira ressalta que a desorganização nesta área é um sinal de alerta.
“O RH é um termômetro da maturidade da organização. Então uma organização que não se estruturou no crescimento, ou uma organização que deu, de alguma forma, pouca atenção para a falta de pessoas, chega em um ponto médio de maturidade no qual isso começa a aparecer como um problema. É bem possível que haja outros problemas estruturais dentro da organização que não se atenta para isso”, analisa a CEO da Organa AI.
Sob a ótica do mercado financeiro, a gestão de capital humano é um fator de risco determinante. Ao analisar a viabilidade econômica de um negócio, investidores observam a concentração de talentos e a dependência excessiva de fundadores, que pode paralisar a operação em casos de ausência de líderes-chave. Mara Limonge Macedo, executiva do mercado de capitais e vice-presidente da Associação dos Analistas e Profissionais de Investimento do Mercado de Capitais do Brasil (Apimec), destaca que a qualidade do RH é um indicador de valor para fundos.
Como tornar o RH mais estratégico
A transição de um RH operacional para um estratégico exige que o empresário compreenda o professional de RH como o executor da cultura e dos planos de longo prazo, aponta Edson Barbero, professor e coordenador do Centro de Empreendedorismo da Fundação Escola de Comércio Álvares Penteado (FECAP). Sem esse alinhamento, a empresa pode crescer de forma desordenada, perdendo a coesão necessária para inovar ou internacionalizar.
“Primeiro, o empresário precisa ter noção da estratégia da empresa. Quais são os caminhos futuros e os principais mercados em que irá atuar. Uma vez feito isso, a empresa precisa desdobrar para as suas diferentes funções, em particular, os recursos humanos. A pergunta que fica é: Como é a minha equipe para essa empresa de futuro que eu quero criar? Estratégia significa criar este futuro”, explica o coordenador do Centro de Empreendedorismo da FECAP.
Barbero ainda reforça que a cultura não é algo secundário. “Isso porque, no fim do dia, as pessoas agem segundo a cultura da empresa”, diz. O professor ressalta que o papel do RH evoluiu para incluir questões como saúde mental e ética, combatendo o adoecimento de funcionários que desempenham funções em modelos de trabalho ineficientes.
A falta de um design organizacional claro gera gargalos operacionais, como reuniões excessivas e processos de decisão lentos. Katiuscia Teixeira observa que, sem papéis definidos, as empresas perdem eficiência e dinheiro. Em empresas com estruturas menores e que não tenham investido na área de recursos humanos, não é raro perceber reclamações sobre a falta de clareza e de estratégia de processos, observa Teixeira.
“É comum ouvir que as decisões são muito lentas dentro da organização. Ou até mesmo as ‘decisões bumerangue’, que vão e voltam o tempo todo, e assim não se consegue sair do lugar. É muito comum que isso gere conflitos recorrentes dentro da empresa devido à sobreposição de responsabilidades”, diz.
Como transformar o RH em um pilar de crescimento
– Realize um diagnóstico organizacional: entenda o momento atual da empresa, identifique as dores latentes e estabeleça um plano de trabalho conjunto com a alta liderança.
– Alinhe o RH à estratégia de negócio: o setor deve conhecer os objetivos de curto, médio e longo prazo para moldar a agenda de contratações e desenvolvimento cultural da organização.
– Defina a cultura com transparência: identifique os atributos e comportamentos reais da organização. A cultura deve ser o que se pratica no dia a dia, e não apenas um discurso no papel.
– Adote métricas e dados: o RH precisa falar a língua dos negócios. Utilize indicadores financeiros (como receita por colaborador) e operacionais para demonstrar o impacto da área nos resultados.
– Aposte no design organizacional: o RH deve atuar como um arquiteto do negócio, definindo papéis, responsabilidades, níveis hierárquicos claros e planos de carreira estruturados para evitar sobreposições, lentidão e rotatividade.
– Prepare as lideranças: como são os líderes que executam os processos no dia a dia, o RH deve garantir que eles estejam prontos para suportar a estrutura e a cultura desejadas.
– Mapeie as lacunas de competências: identifique quais habilidades a equipe possui hoje e quais serão necessárias para o futuro da empresa, investindo no desenvolvimento contínuo dos colaboradores.
Fonte: Portal pequenas Empresas & Grandes Negócios / Por Marina Lang